Yanlış İnsan Yoktur, Yanlış Pozisyon Vardır
İş hayatında karşılaştığımız temel sorunlardan birisi de insan kaynağı seçimi ve sürdürülebilir iş ilişkilerinin tesis edilmesinde yaşanmaktadır. İnsan kaynağı seçimi için tanımlanan kriterler genelde bilgi ve beceri etrafında odaklanır. Tahsil durumu, geçmiş deneyimler, sertifikalar ilk sorulan sorulardır. Elbette buna sigara, ehliyet, yabancı dil, medeni durum, askerlik gibi farklı başlıklar da eklenir fakat bunların tamamı sübjektif bilgilerdir ve vardır veya yoktur.
Ben şirketlerin bir ruhu olduğunu düşünenlerdenim. Kendince bir kültürü ve iş görme şekli oluşur zaman içerisinde. Elbette bazı radikal adımlar tüm bunları değiştirmeye muktedirse de normal seyrinde bırakılan her şirket kendi kimliğini oluşturur. Bu kimlik personel arası ilişkilerde, yönetici ve personeli arasındaki ilişki de hatta kaynak kullanımı gibi alanlarda mutlaka devredir. Satışlarda avans isteme, müşteri takibi, tedarik yönetimi, yazıcıdan çıktı alma gibi birçok alakalı alakasız alanda şirket içinde bir doğrular ve yanlışlar seti gizlice oluşur. Doğru yönetilen organizasyonlar, bu değerler kümesini yönlendirerek şirketin lehine sonuçlar vermesini sağlayacak şekilde oluştururlar.
Kendince bir ruhu olan bir yapıya yeni bir paydaş davet edeceğinizde bu gerçek de dikkate alınmalıdır. Yetkin bir insanla karşılaştığımızda acaba bizim bünyeye uyar mı sorusuna da cevap aranmalıdır. Bu soruyu sorabilmek için şirket yapısını tanımak, yeni adayı tanımak ve referans sorgulamasında doğru bilgileri derleyebilmek gerekir. Yapılan en temel yanlış daha ilk adımdan kaynaklanır. Çoğu vakıada aslında işe alacak olan kişi, şirketi tanımadığı veya bu durumu dikkate almadığı için sorunlar yaşanır. Nasıl ki personel işverenin beklentilerini karşılamalı ise iş yeri de işçinin beklentilerine hitap etmelidir. Yıllarca şantiyede çalışmış bir kişiye masa başı iş teklif etmek veya tam tersi bir pozisyonlama ne kadar sürdürülebilirdir? Yıllarca plazalarda çalışmış bir personel bir sanayi sitesinde çalışmaya başladığında kendisine gelecek ilk ciddi teklifi niçin değerlendirmesin? Örnekleri uzatmak mümkün fakat netice aynı noktayı işaret edecek: Doğru işe doğru yerleştirme.
Yanlış kişi yoktur, yanlış pozisyon vardır yaklaşımı tam da bu sonucun mahsulüdür. Farklı bir iş yerinde çok başarılı olacak bir kişi ile farklı çalışanlarla çok iyi iş ilişkileri oluşturmuş bir firma illaki de uyumlu ve başarılı bir iş ilişkisi oluşturmak zorunda değildir. Pekâlâ, yeni oluşan bu ilişki bir hezimete dönüşebilir. Burada hem işverenin hem de çalışanın teklifi yaparken veya kabul ederken dikkatten kaçırdığı gerçekler sorunun temelini oluşturacaktır. Her uyuşmazlık bir hezimet doğurmayacaktır. Eğer uyuşmazlıklar biliniyorsa insanlar bu yönü yönetebilirler, önemli olan farkında olmaktır.
Şirket yöneticilerinin öncelikle şirketlerini tanımaları gerekiyor. Eğer varsa düzeltilmesi gereken hususlar için aksiyonlar alınması gerekiyor. Eğer şirketin genel yapısının olumlu olduğu düşünülüyor ise bu bünyeye eklenecek yeni takım arkadaşlarının seçiminde “şirket ile uyum” başlığının değerlendirme listesine önemli hususlar başlığı altında eklenmesi gerekiyor.
Her uyumsuzluk bir ayrılığı dayatmasa da yönetilemez boyuta gelen uyumsuzlukları sürdürmek iki tarafa da zarar verecektir. Karşılaşılacak temel sıkıntılar, iki taraf içinde özgüven kaybı, gereksiz stres, iş kayıpları, diğer personelin olumsuz etkilenmesi, takımda anlam ifade eden bireylerin iş değiştirmesi ve elbette mutsuz bir hayat olarak sıralanabilir. Unutulmamalıdır ki iş hayatı kaliteli bir hayat sürdürmek için vardır. Eğer işiniz size bunu sunamıyorsa anlamsızlaşır. Kaliteli hayatın birinci unsuru ise huzurdur. İş yerinize gelirken ki duygularınız huzurun varlığını ve yokluğunu hemen ele verecektir. Bu bağlamda deneme süreleri çok iyi yönetilmeli ve sorun çıkarıcı uyumsuzluklar öngörülmeye çalışılmalıdır. Bu durumda iki tarafın da mağdur olmayacağı çözümler üretmek ise kaliteli bir toplum inşası için çok ciddi katkılar sağlayacaktır.
